قرارداد بین کارفرما و کارگر

قرارداد بین کارفرما و کارگر

برای شروع رابطه بین کارگر و کارفرما، در مرحله‌ی اول باید به تنظیم قرارداد فکر کرد. قرارداد بین کارفرما و کارگر. قراردادی که نه به ضرر کارگر تمام شود و نه به ضرر کارفرما. برای نوشتن این گونه قرارداد به دلایل عدم آشنایی افراد با نکات حقوقی و جهت جلوگیری از اختلافات احتمالی و دردسرهای حاصل از قرارداد ناقص، توصیه می‌شود با وکیلی مجرب مشورت نمایید.

کارگر به شخصی حقیقی می‌گویند که در قبال انجام کار برای شخص حقوقی و یا حقیقی دستمزد دریافت نماید که این قرارداد می‌تواند دائم، موقت،یا معین باشد. لازم به ذکر است که این قراردادها می‌تواند با شرکت‌های خصوصی یا دولتی تنظیم شود و تفاوتی در این زمینه وجود ندارد.

 

بیشتر بخوانید:

برای شروع به خواندن این مقاله، پیشنهاد می‌شود که مطلب نکات قراردادهای کاری را بخوانید.

قرارداد کار دائم

به توافق نامه بدون زمان معین که در بندهای آن هیچ نشانی بر موقتی بودن  قرارداد وجود نداشته باشد، قرارداد کار دائم می‌گویند. طبق تبصره‌ی 2 ماده‌ی 7 قانون کار، آن دسته از کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه‌ی مستمر دارد و در متن قرارداد مدت معینی برای کار ذکر نشود، دائم محسوب می‌شود.

طبق ماده‌ی 21 قانون کار، قرارداد دائم فقط در شرایط خاصی فسخ می‌شود. این شرایط به شرح ذیل است:

1. فوت کارگر
2. استعفای کارگر
3. باز نشستگی یا از کار افتادگی کارگر
4. اخراج کارگر به دلیل عدم اهتمام به قوانین شرکت و یا درست انجام ندادن وظیفه محول شده حتی با وجود اخطار کتبی.

در قرارداد کار دائم کارگر در صورت استعفا موظف است یک ماه طبق قرارداد کار کند و ظرف 15 روز استعفای کتبی خود را به کارفرما اعلام نماید. طبق ماده‌ی 27 قانون کار، کوتاهی کارگر در انجام وظایف خود و یا نقض آیین نامه‌های انضباطی با وجود تذکرات کتبی، کارفرما می‌تواند کارگر را اخراج نماید که در این صورت علاوه بر مطالبات و حقوق عقب افتاده‌ی کارگر نسبت به هر سال سابقه‌ی کار معادل آخرین حقوق دریافتی کارگر در ماه باید به کارگر حق سنوات پرداخت نماید.

قرارداد کار موقت یا مدت معین

چنانچه در قرارداد بین کارگر و کارفرما مدت زمان معینی مشخص شود قرارداد را موقت می‌گویند. این نوع قرارداد قابل تمدید می‌باشد. تمدید قرارداد به معنای تبدیل قرارداد به دائمی نمی‌باشد. پس از اتمام مدت قرارداد، قرارداد خود به خود فسخ شده و طرفین در قبال یکدیگر وظایفی ندارند.

 قرارداد کار معین

در قرارداد کار معین، معین بودن عمل و نتیجه مهم‌تر از مدت زمان قرارداد می‌باشد. هرچند بهتر است برای جلوگیری از سوء استفاده‌های احتمالی مدت قرار نیز ذکر شود. در این نوع قرارداد نحوه‌ی پرداخت حق‌الزحمه در بخش شرایط توافق بایستی ذکر شود. همچنین با انجام کامل تعهدات توسط طرفین قرارداد نامه معین به اتمام می‌رسد.

شرایط فسخ قرارداد نامه موقت یا معین

بر اساس ماده 25 قانون کار، در قرارداد کار معین و موقت هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد را  به تنهایی ندارند. شرایط فسخ قرارداد کار معین و موقت تفاوتی با شرایط فسخ قرارداد کار دائم ندارد. با این تفاوت که در قرارداد کار موقت با اتمام مدت قرارداد و در قرارداد کار معین با انجام کامل تعهدات طرفین، قرارداد به صورت قانونی پایان می‌یابد.

در تنظیم قراردادها باید موارد زیر را تکمیل و مشخص نمود

• موضوع قرارداد
• بیمه
• مقدار دستمزد
• مرخصی و تعطیلات
• ذکر قوانین شرکت و کارفرما
• نکات مهم هنگام تسویه حساب
• تحویل یک نسخه از قرارداد به کارگر
• محل انجام کار
• امتیازات، عیدی و سنوات
• ساعات کار

ساعات کار

بر اساس ماده 51 قانون کار ساعات کار کارگران در روز باید حداکثر 7ساعت و 20دقیقه باشد. البته در مشاغل سخت و زیرزمینی حداکثر ساعت کاری به 7ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تقلیل می‌یابد. تنظیم ساعات کاری در قرارداد باید به نحوی باشد که مجموع ساعت کاری کارگر بیشتر از 44 ساعت در هفته نشود.

بیمه

بر اساس تصریح ماده 148 قانون کار، کارفرما وظیفه دارد بر اساس قانون تامین اجتماعی کارگر خود را بیمه نماید و در این زمینه تفاوتی در انواع قرارداد دائم، موقت و یا معین نمی‌باشد. اگر کارفرما حق بیمه را مستقیما به کارگر پرداخت نماید، قانونا رافع مسئولیت وی در قبال سازمان بیمه نمی‌باشد. همچنین در صورت دیرکرد در پرداخت، سازمان تامین اجتماعی می‌تواند کارفرما را جریمه نماید.

دستمزد کارگر

کارفرما بر اساس ماده  37 قانون کار می‌تواند حق‌الزحمه کارگر را به صورت نقدی، غیر نقدی و نقدی و غیر نقدی پرداخت نماید. البته در صورت ایجاد اختلاف تنها فیش‌های واریزی به حساب کارگر دارای اعتبار قانونی است. چنانچه دستمزد بر اساس ساعات کاری کارگر معین شده باشد به آن مزد ساعتی می گویند. چنانچه بر اساس میزان انجام کار یا تولید محصول باشد به آن کارمزد می‌گویند.

دستمزد کارگران نباید از حداقل قانون کار کمتر باشد.

مرخصی کارگر

مرخصی کارگر در طول سال با استفاده از مزد و محاسبه چهار روز جمعه، یک ماه می‌باشد. در قراردادهای کمتر از یک سال میزان مرخصی استحقاقی به نسبت مدت زمانی که کار کرده‌اند از کل یک سال و از یک ماه مرخصی استحقاقی سالانه، محاسبه می‌گردد.

حق مسکن و بن کارگر

کارفرما موظف است حق مسکن و بن کارگری را به کارگر پرداخت نماید و در صورت عدم پرداخت کارگر می‌تواند به وزارت کار جهت پیگیری و رسیدگی مراجعه نماید.

حق ماموریت

بر اساس ماده 46 قانون کار، چنانچه کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از کارگاه دور شود و یا مجبور باشد حداقل یک شب در محل ماموریت بماند، کارفرما موظف به پرداخت هزینه رفت و برگشت وی و همچنین حق ماموریت به کارگر می‌باشد. این حق ماموریت نمی‌تواند از مزد ثابت و یا مزد مبنای کارگر کمتر باشد.

حق اولاد

برای استحقاق حق اولاد به کارگر شرایط ذیل باید وجود داشته باشد:

• حق اولاد به تمامی فرزندان تعلق می‌گیرد.
• کارگر حداقل 720 روز سابقه کار داشته باشد.
• سن فرزندان زیر 18 سال باشد و یا فرزندان مشغول به تحصیل و فاقد شغل باشند.
• فرزند دختر تا زمان ازدواج مشمول دریافت حق اولاد می‌باشد.

مطالب مرتبط:

دوره های آموزشی ویژه

 

قرارداد پاره وقت

در صورتی که مدت کارکرد روزانه کمتر از 8 ساعت در روز باشد و یا کارگر طبق قرارداد بعضی از روزهای هفته در خدمت کارفرما و مابقی روزهای هفته را در اختیار خودش باشد، قرارداد پاره وقت نامیده می‌شود.

در قرارداد پاره وقت نیز رعایت قوانین وزارت کار ضروری است و بیمه متناسب با ساعات کار کارگر محاسبه می‌گردد. یعنی هر 8 ساعت کار یک روز محاسبه می‌شود.

مطالب برتر:

مشاوره حقوقی

 

قرارداد کار موقت بدون بیمه قانونی

طبق ماده 148 قانون کار، فرم قرارداد کار موقت بدون بیمه قانونی نیست و حتی در صورت عدم ذکر جزئیات بیمه در متن قرارداد نامه کاری باز هم وظیفه پرداخت حق بیمه وجود دارد. حتی اگر کارگر و کارفرما بر عدم پرداخت بیمه توافق نمایند در صورت شکایت کارگر به اداره کار، مرجع رسیدگی به نفع کارگر رای صادر خواهد کرد.

اداره کار تنها مرجع رسیدگی به اختلافات قرارداد بین کارگر و کار فرما

بر اساس ماده 157 قانون کار جمهوری اسلامی، مرجع حل اختلافات قرارداد کاری، اداره کار است.

بنابراین کارگر و کارفرما در صورت داشتن شکایت، شکایت خود را در اداره‌ی کار مطرح می‌نمایند. ابتدا اختلافات با رویکرد صلح و سازش رسیدگی می‌شود. در صورت عدم سازش، هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار رسیدگی به موضوع را بر عهده می‌گیرند.

طرفین در متن قرارداد نمی‌توانند مرجع دیگری غیر از اداره کار را برای حل اختلافات احتمالی تعیین نمایند. اگر مرجعی غیر از اداره کار رای خاصی در مورد شکایت طرفین صادر نماید، فاقد اعتبار قانونی خواهد بود.

تمدید قرار داد

اگر در متن توافق شرایط تمدید مشخص شود، بر اساس متن قرارداد ، قرارداد تمدید می‌شود. شرایط تمدید قرارداد می‌تواند به گونه‌ای باشد که توافق به صورت خود کار تمدید گردد و یا با شروط و به تایید طرفین باشد. در تمدید خودکار، به محض اتمام مدت، قرارداد برای یک دوره دیگر تمدید می‌شود. کارگر و کارفرما تاثیری در تمدید آن ندارد.

در این حالت به دلیل تغییرات ارزش پولی کشور، به مجموع دستمزد کارگر درصد مشخصی اضافه می‌شود که از حداقل دستمزد وزارت کار نباید کمتر باشد. در حالت دوم با توافق طرفین و مطابق با شرایط مورد نظر آن‌ها قرارداد تمدید می‌شود.

تفاوت بین کارگر و پیمانکار

1. کارگر و پیمانکار از جهات مختلفی با یکدیگر تفاوت دارند که ما به ذکر چند نمونه از آن بسنده می‌کنیم:
2. کارگر شخصی حقیقی است حال آنکه پیمانکار می‌تواند شخصی حقوقی و یا حقیقی باشد.
3. پیمانکار مشتریان متعددی دارد حال آنکه کارگر فقط برای یک کارفرما کار می‌کند.
4. دستمزد کارگر بر اساس زمان تعیین می‌شود اما دستمزد پیمانکار صرفا بر اساس نتیجه‌ی کار است.
5. پیمانکار می‌تواند برای انجام قرارداد خود، چندین نیرو به کار گیرد ولی کارگر شخصا برای کارفرما کار می‌کند.

بیشتر بخوانید:

طلاق غیابی

عدم تنظیم قرارداد

نداشتن قرارداد بین کارگر و کارفرما، تبعات سنگینی را می‌تواند متوجه کارفرما نماید. مثلا کارگر می‌تواند قرارداد خود را دائمی بداند و کارفرما حق اخراج ندارد. یا کارگر می‌تواند در خصوص حقوق و مزایا به دلیل نداشتن سند حقوقی مکتوب مبنی بر پرداخت ماهانه، به اداره کار شکایت نماید.

بنابراین بر خلاف تصور رایج که نداشتن قرارداد را به نفع کارفرما می‌داند، این کار به شدت به ضرر کارفرما می‌تواند تمام شود.

نکاتی جهت دادن سفته جهت ضمانت

چنانچه کارفرما برای ضمانت حسن انجام کار و یا برای ضمانت مالی جهت در اختیار قرار دادن سرمایه، از کارگر درخواست سفته نماید. حتما شماره سفته در متن قرار داد قید شود و نیز تصویر سفته به کارگر تحویل گردد تا در صورت امتناع کارفرما از تحویل سفته در پایان قرارداد، کارگر با در دست داشتن تصویر سفته در اداره کار بتواند کارفرما را ملزم به تحویل آن نماید.

همچنین در سفته هیچ تاریخی نباید درج شود و حتما قید شود این سفتنه فقط جهت ضمانت می‌باشد.